Чи можуть звільнити або перевести на іншу посаду непедагогічного працівника під час онлайн-роботи закладу: юридичне розʼяснення

Директори тих закладів освіти, які повністю працюють онлайн, кажуть, що всіма силами намагаються зберегти персонал, тому залучають непедагогічних працівників до інших робіт. Так, подекуди технічний персонал плете маскувальні сітки, а гардеробники допомагають кухарям готувати смаколики для ЗСУ.

Натомість до редакції “Нової української школи” надійшло чимало звернень від непедагогічних працівників про те, що адміністрація школи скорочує посади педагогів-організаторів, асистентів дитини через онлайн-роботу школи, або ж директор без згоди переводить медичну сестру на посаду технічки.

Ми зібрали найпопулярніші питання на цю тему. Відповіді на них читайте в нашому юридичному роз’ясненні.

– Чи може директор під час дії воєнного стану звільняти непедагогічних працівників, якщо заклад працює онлайн?

Під час воєнного стану продовжують діяти норми Кодексу законів про працю (КЗпП), які й передбачають підстави для звільнення працівників.

Зокрема, пункт 1 статті 40 КЗпП передбачає таку підставу для розірвання трудового договору з ініціативи працедавця як “зміна в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників”. Проте, звільнення з таких підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу за його згодою.

Є додаткова підстава для розірвання трудового договору – відсутність можливості “забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій”. Ця підстава вказана в пункті 6 статті 41 КЗпП. У цьому випадку розірвання договору також проводиться тоді, коли неможливо перевести працівника на іншу роботу.

Окрім того, Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” дозволяє звільняти працівника навіть у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) (частина 1 статті 5 цього Закону).

Зауважимо, що про звільнення працівника мають персонально попередити не пізніше ніж за два місяці (частина 1 статті 49–2 КЗпП).

Щодо скорочення: не допускається звільняти у зв’язку зі скороченням

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до 3 років;
• жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 6 років за медичними показаннями;
• одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (частина 3 статті 184 КЗпП);
• працівників, яких обирали до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку, на який обирали цей склад (частина 4 статті 252 КЗпП).

Гарантії, встановлені статтею 184 КЗпП, поширюються також на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), на одного з названих батьків та на одного з батьків-вихователів (стаття 186–1 КЗпП).

– Як зберегти своє робоче місце непедагогічним працівникам у воєнний час?

Аби зберегти своє робоче місце під час воєнного стану, працівники мають встановити діалог із керівником закладу освіти та спільно знайти прийнятне рішення.

Є декілька варіантів, відповідно до законодавства.

1.Простій.

Для збереження роботи та частково заробітної плати, співробітник може обговорити з працедавцем варіант переведення його на простій. Згідно зі статтею 34 КЗпП “простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами”.

Стаття 113 КЗпП визначає, що простій, який відбувся не з вини працівника, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

2. Призупинення дії трудового договору у звʼязку зі збройною агресією.

Також працівники та керівники закладів освіти можуть скористатися статтею 13 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, яка передбачає можливість призупинити дію трудового договору у зв’язку зі збройною агресією. Згідно з частиною 1 цієї статті “призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором”.

Призупинити дію трудового договору можна за ініціативою однієї зі сторін (роботодавця чи працівника) на строк не більше ніж період дії воєнного стану (абзац 2 Статті 13 цього Закону).

Призупинення дії трудового договору не означає припинення трудових відносин. Проте в частині 4 статті 13 цього Закону йдеться про те, що “відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України”.

3. Переведення на іншу роботу.

За Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” працівник може бути переведений роботодавцем на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, навіть без згоди працівника (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою (частина 1 статті 3 цього Закону).

Під час воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (частина 2 статті 3 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану“).

В інших випадках згідно із частиною 1 статті 32 КЗпП, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється (абзац 4 статті 32 КЗпП).

– Куди звертатися непедагогічним працівникам, якщо є загроза звільнення чи переведення на іншу посаду?

Кодекс законів про працю зобов’язує працедавця в разі скорочення чи звільнення працівника (з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 та пунктах 4 і 6 статті 41 КЗпП) запропонувати працівнику іншу роботу (якщо вона наявна).

Дії працівника у випадку загрози залежать від того, на якому етапі перебуває рішення про звільнення/скорочення чи переведення на іншу посаду.

Якщо про це йдуть розмови в колективі й ця загроза перебуває на рівні чуток від колег, то працівникові варто звернутися до адміністрації закладу та запитати, наскільки ці розмови виправдані, чому його посаду скорочують, чи є підстави або можливості для не скорочення посади, які варіанти керівник може запропонувати у випадку скорочення, які гарантії захисту від скорочення має (чи може мати) працівник тощо.

Якщо ж звільнення чи скорочення таки відбулося, а працівник вважає його незаконним, тоді він може звернутися із заявою про вирішення трудового спору до місцевого загального суду. Таку заяву потрібно подати в місячний строк із дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (абзац 2 статті 233 КЗпП).

Якщо працівник не згоден із наказом роботодавця про призупинення дії трудового договору, він може оскаржити цей наказ до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю (Держпраці), або його територіального органу.

Відповідний орган має вивчити зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання. Після чого, за погодженням із військовою адміністрацією, орган може винести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів із дня отримання такого припису (пункт 3 статті 13 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану“). 

Роман Бондаренко, юрист ГО “БАТЬКИ SOS”, спеціально для “Нової української школи”

Титульне фото: freepik