Юридичне розʼяснення про звільнення та переведення вчителів на інші посади (зокрема, через зміну типу закладу освіти)

“Заклад освіти, де я працюю, поступово виводить початкову ланку. Чи має відділ освіти забезпечити мене місцем роботи?”, “Чи отримаю я роботу в тому закладі освіти, куди переводять початкові класи з моєї школи?”, “Чи можуть призупинити дію трудового договору посеред навчального року?” – ці та інші питання, які повʼязані зі звільненням/переведення/простоєм педагогічних працівників “Нова українська школа” отримує на пошту від читачів.

Тож у новому юридичному розʼясненні відповідаємо:

• що робити вчителям 1–4 класів, якщо заклад освіти поступово виводить початкову ланку;
• у чому різниця між звільненням за власним бажанням і “скороченням посади”;
• що робити вчителям за кордоном, які працювали в українському закладі освіти онлайн, а тепер школа повністю виходить на очне навчання;
• чи може директор запропонувати посаду, а потім забрати години.

1. Через реформу старшої профільної школи, заклад освіти, де я працюю, став ліцеєм без початкової ланки. Я [класовод початкової школи – ред.] наразі випускаю 4 клас. Чи має відділ освіти (районний або міський) забезпечити мене роботою? Чи я мушу самостійно шукати місце?

Якщо на 1 вересня 2024 року я самотужки не знайду роботу, то маю звільнятися за власним бажанням чи мій випадок підпадає під “скорочення посади”, і в чому між цими варіантами різниця?

2. Нашу початкову школу приєднують до іншого закладу освіти. Чи маю я [вчителька фізкультури в 1–4 класах – ред.] отримати роботу на новому місці, бо в цьому новому закладі освіти вчителі початкових класів ведуть фізкультуру самостійно.

Ці ситуації цілком підпадають під “розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці”, яке передбачене пунктом 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Тут мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання (зміна типу) закладу, скорочення чисельності або штату його працівників.

Але самі собою реорганізація чи перепрофілювання (зміна типу) закладу не є підставами для розірвання трудового договору, якщо при цьому не скорочується штат або чисельність працівників. Про це йдеться в статті 36 КЗпП, згідно з нормами якої у випадку зміни роботодавця, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Водночас у випадку реорганізації чи при зміні типу закладу освіти зберігається можливість для звільнення педагогічних працівників, тому що може змінюватися зміст їхніх трудових функцій або ці функції взагалі стають непотрібними.

Прикладом цього є і повне припинення забезпечення здобуття дітьми початкової освіти й відповідно відсутність потреби у вчителях початкової школи. Це і призводить до скорочення їхніх посад – у новому штатному розписі цих позицій просто не буде. Вчитель початкової школи в такому випадку підлягає звільненню за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Запропонувати йому іншу посаду, у тому числі вчителя-предметника в цьому ж закладі освіти, звісно можуть, але лише в разі наявності такої вакантної посади та відповідності працівника кваліфікаційним вимогам, бо ту саму посаду, до якої відносилися раніше виконувані посадові обов’язки, запропоновувати просто неможливо.

На підтвердження наведеного вище варто нагадати про чинну постанову Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів. Згідно з пунктом 19 цієї постанови, у випадку перепрофілювання, розірвання трудового договору з педагогічним працівником допускається лише в разі скорочення штату або чисельності працівників. При здійсненні вивільнення роботодавець має право в межах споріднених професій та посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не було використане, суд не вправі обговорювати питання про доцільність такої перестановки, перегрупування.

У випадку розгляду трудового спору про поновлення на роботі скороченого педагогічного працівника, суд буде перевіряти, зокрема:

• чи дійсно було проведено скорочення штату або чисельності педагогічних працівників (але не доцільність чи недоцільність цього кроку в цілому);
• чи було дотримано норми законодавства щодо переведення звільнених педагогічних працівників на іншу роботу за наявності вакантних посад і згоди на це працівників;
• чи було сповіщено профспілку (частина 3 ст. 22 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).

Щоправда, під час воєнного стану скорочення може бути проведено без попередньої згоди профспілки, членом якої є працівник, за виключенням звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Окремі категорії осіб не можна звільняти у зв’язку зі скороченням – про це “Нова українська школа” вже інформувала. Цей перелік актуальний як для педагогічних, так і не педагогічних працівників.

“Скорочення” в будь-якому випадку краще ніж “звільнення за власним” бажанням, оскільки при скороченні виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП). Також при скороченні немає обмежень на отримання допомоги по безробіттю на умовах та в розмірах, визначених Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття“. А от при звільненні за власним бажанням перші 90 днів ця допомога не виплачується згідно із частиною четвертою статті 23 цього Закону.

Згадане в питанні “приєднання початкової школи” вочевидь означає, що переважна більшість здобувачів початкової освіти, вчителів початкової школи перевелася чи переведеться до нового закладу на навчання та на роботу на вакантні посади й ця вакантність є визначальною, бо наразі роботодавцем є директор закладу, де початкова школа припинила свою діяльність, і який ніяк не може запропонувати роботу в іншому закладі освіти – лише в тому який він сам очолює.

3. Чи є правомірним припинення трудового договору з вчителем під час простою посеред навчального року?

4. Наразі знаходжуся за кордоном. Працювала вчителем в українському закладі освіти онлайн. Зараз школа починає вчитися очно. Що я можу зробити в цьому випадку, якщо поки не повертаюся в Україну? Можливо, написати заяву на відпустку за власний кошт? Чи може адміністрація мені відмовити й попросити звільнитися?

У цих випадках мова йде про способи збереження робочого місця. Базовими нормами, які регулюють ці питання для працівників закладів освіти, є положення статті 57–1 Закону України “Про освіту” та трудового законодавства (КЗпП та Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” (Закон № 2136).

Зазначена вище стаття Закону України “Про освіту” визначає, зокрема, державні гарантії в умовах воєнного стану для працівників закладів освіти щодо збереження місця роботи, середнього заробітку, які мають забезпечити відповідні заклади освіти та їхні засновники.

Під час війни найпоширенішими способами збереження місця роботи та/або середнього заробітку для працівників закладів освіти стали:

• простій;
• призупинення трудового договору;
• відпустка власним коштом.

Простій – це зупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).

Відповідно до частини другої статті 34 КЗпП, у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Статтею 113 КЗпП передбачено декілька варіантів оплати простою, залежно від причин його виникнення.

Держпраці щодо можливості звільнення працівників повідомила, що воно має відбуватися за процедурами, передбаченими чинним законодавством. Звільнення працівників за власним бажанням та за угодою сторін здійснюється на підставі заяви працівника. Якщо працівник залишив робоче місце й не виконує свої трудові обов’язки у зв’язку із воєнними діями, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважної причини. Держпраці рекомендує за відсутності заяви працівника про звільнення, не розв’язувати питання щодо звільнення працівника до закінчення бойових дій. У табелі обліку робочого часу можна проставляти позначку “інші причини відсутності”. Підстави для збереження заробітку за таким працівником відсутні. У разі необхідності виконання обов’язків відсутнього працівника, можна взяти на його місце іншого працівника на умовах строкового трудового договору.

Зважаючи на викладене, звільнити працівника без його заяви через його невихід на роботу у зв’язку з бойовими діями, роботодавець не має права. Слід врахувати, що особа продовжує вважатися такою, яка має основне місце роботи в Україні, адже до моменту отримання від неї заяви про звільнення – підстав для звільнення немає.

Водночас Закон № 2136 надав можливість не застосовувати в період дії воєнного стану частково положення ст. 40, 43 КЗпП, та звільняти працівника з ініціативи роботодавця:

• у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки;
• без погодження з профспілкою, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Закон № 2136 ввів таке поняття як “призупинення дії трудового договору” – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

Ще одним із варіантів, яким може скористатися педагогічний працівник, і заклад під час воєнного стану – це відпустка власним коштом.

Закон № 2136 зобов’язав роботодавців протягом періоду дії воєнного стану надавати на прохання працівника відпустку без збереження заробітної плати без врахування норм частини першої статті 26 Закону України “Про відпустки”, якою передбачено, що відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин може надаватися на термін не більше 15 календарних днів на рік.

Але відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця неможливо. Саме працівник має подати заяву з таким проханням, а роботодавець на підставі отриманої заяви – ухвалити відповідне рішення.

Раніше “Нова українська школа” докладно розповідала про різні варіанти відпусток для педагогічних працівників, у тому числі про відпустки без збереження заробітної плати.

5. Я соціальний педагог, але у 2021 році мене довантажили годинами інформатики в початковій школі. Я проходив курси підвищення кваліфікації з інформатики та комп’ютерних технологій, а також курси з основ програмування. Однак цього року директорка повідомила, що мене відсторонено, оскільки я не маю необхідної кваліфікації (диплому) для проведення уроків інформатики. Чи є законні підстави для мого відсторонення?

Це питання лежить виключно в площині розподілу педагогічного навантаження, оскільки такого поняття як “відсторонення від проведення навчальних занять” не існує. Відповідно, таких повноважень у керівника закладу освіти не має.

Нагадаємо, що, згідно із частиною 5 статті 24 Закону України “Про повну загальну середню освіту”, розподіл педагогічного навантаження в закладі освіти затверджується його керівником, відповідно до вимог законодавства. Навантаження педагогічного працівника закладу освіти обсягом менш як 18 годин встановлюється за його письмовою згодою. Перерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року допускається в разі зміни кількості годин з окремих навчальних предметів (інтегрованих курсів), що передбачається навчальним планом закладу освіти, або за письмовою згодою педагогічного працівника з додержанням законодавства про працю.

Згідно з пунктом 63 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, навчальне навантаження між педагогічними працівниками розподіляє керівник закладу освіти, погоджуючи його з профспілковим комітетом залежно від кількості годин, передбачених навчальними планами, наявності відповідних педагогічних кадрів та інших конкретних умов, що склалися в закладі. Відповідно до пункту 4 цієї Інструкції, тарифікаційний список вчителів та інших працівників закладу освіти затверджується за погодженням із профспілковим комітетом не пізніше 5 вересня і подається вищому органу управління. У тарифікаційному списку зазначається тарифний розряд, розмір ставки на місяць та її підвищення, кількість годин на тиждень, види та розмір доплат.

Якщо впродовж навчального року в закладі освіти зменшилася загальна кількість педагогічного навантаження, і педагогічний працівник не надає відповідної письмової згоди на роботу зі зменшеним навантаженням, тоді керівник закладу освіти повинен скоротити чисельність штату педагогічних працівників, застосувавши відповідні норми КЗпП.

Звернемо увагу на кваліфікаційні вимоги до педагогічних працівників. Згідно із частиною другою статті 58 Закону України “Про освіту” це:

• фізичний і психічний стан, що дає змогу здійснювати педагогічну діяльність;
• освітня та/або професійна кваліфікація, що відповідає встановленому законодавству, зокрема професійним стандартам (за наявності), кваліфікаційним вимогам до відповідних посад педагогічних працівників.

Відповідно до частини першої статті 22 Закону України “Про повну загальну середню освіту” це:

• педагогічна освіта, вища освіта та/або професійна кваліфікація;
• вільне володіння державною мовою (для громадян України);
• володіння державною мовою в обсязі, достатньому для спілкування (для іноземців та осіб без громадянства);
• моральні якості та фізичний і психічний стан здоров’я дають змогу виконувати професійні обов’язки.

Підтвердженням наявності компетентностей, які необхідні, щоб учитель виконував трудові функції, є атестаційний лист, сертифікат про проходження добровільної сертифікації та інші документи. Тобто цей перелік не виключний.

Володимир Божинський, науковий співробітник Аналітичного центру “ОсвітАналітика” Київського столичного університету імені Бориса Грінченка, спеціально для “Нової української школи”

Цей матеріал був представлений ГО “Смарт освіта” в рамках Програми сприяння громадській активності “Долучайся!”, що фінансується Агентством США з міжнародного розвитку (USAID) та здійснюється Pact в Україні. Зміст матеріалу є винятковою відповідальністю Pact та його партнерів і не обов’язково відображає погляди USAID або уряду США.

Титульне фото: freepik.com