Теми статті: Teaching and Learning Toolkit, вчителям, директорам, закордонний досвід
17 Січня 2025
393
0
Оплата праці вчителів – складне питання не лише в Україні. Фінансове стимулювання тих освітян, чиї учні та учениці показали найкращі результати в навчанні, здається гарним рішенням для загального підвищення успішності. За логікою цього підходу, вчитель чи вчителька, який доплачують за високі досягнення дітей, буде працювати ще краще, аби вони знову продемонстрували високі результати.
Отже, фінансово мотивований учитель = покращення академічної успішності класу?
Автори британського метадослідження Teaching and Learning Toolkit зауважують, що все не так однозначно: “оплата за досягнення”, попри її безумовну привабливість для педагогів, може спричинити низку небажаних наслідків у якості викладання. Яких саме – читайте в новому адаптованому перекладі.
Попередні матеріали з Teaching and Learning Toolkit можна переглянути за цим посиланням.
Схеми “оплати за досягнення” мають на меті створити прямий зв’язок між оплатою праці вчителя та результативністю його/її класу, щоб стимулювати краще викладання, яке, своєю чергою, покращить результати учнівства.
Є різні типи таких винагород:
Підходи також відрізняються тим, як вимірюють продуктивність учителів і наскільки тісно ці показники пов’язані з результатами учнів. У деяких схемах результати тестування учнівства є єдиним чинником, який визначає винагороду за успішність для вчителя. В інших висновки про продуктивність можуть також включати інформацію зі спостережень на уроках чи відгуки учнів та учениць – або залишатися на розсуд директора. Деякі схеми “оплати за досягнення” стимулюють окремих фахівців, інші – групи вчителів.
Наскільки такий підхід ефективний?
Результати ретельних оцінок, що включали експериментальні випробування й контрольні групи, свідчать: середня ефективність різних схем “оплати за досягнення учнів” доволі низька (еквівалентна одному місяцю додаткового навчання школярів). Існує також механізм компенсації “за втрати”: учителі й учительки мають повернути отриману грошову винагороду, якщо результати їхніх учнів падають нижче певного рівня. Це явище менш поширене в освітніх системах, але там, де такі підходи були досліджені, виявилося, що вони демонструють вищу ефективність.
Є також певні докази того, що ефективність “оплати за досягнення” може бути вищою в країнах, що розвиваються. Загалом у США провели оцінку низки схем “оплати за успішність” – тут цей підхід також відомий як “оплата за заслуги”(merit pay). Але дослідники не змогли знайти чіткого зв’язку між такими виплатами вчителю й покращенням результатів учнівства.
Існують побоювання, що що “оплата за досягнення” може призвести до небажаних наслідків. Наприклад, такі виплати/доплати можуть заохочувати вчителів зосереджуватися лише тих темах, які охоплює тестування, а це призведе до звуження навчального плану. Або ж учителі можуть приділяти більшу увагу тим групам учнів та учениць, які ближчі до певного порогу оцінювання.
Схожий підхід, який показав себе перспективним, полягає у наданні певних бонусів або в підвищення оплати праці для залучення педагогів до “складних” шкіл.
Загалом просте припущення, що заохочення спонукатимуть вчителів працювати ефективніше, не підтверджують наявні докази.
Якщо говорити про роботу з різними типами учнів та учениць, то дослідження засвічують невелику різницю в ефективності підходів щодо різних вікових груп. При цьому різниці в ефективності між навчанням математики й грамоти немає.
Дослідження, проведені в Англії, показали, що учні в “неблагополучних” громадах рідше мають доступ до шкіл, учнівство яких показуює високі результати. Ці діти частіше відвідують школи, де працюють вчителі без статусу кваліфікованого вчителя або з меншим досвідом роботи [cтатус кваліфікованого вчителя (Qualified teacher status, QTS) є юридичною вимогою для викладання в багатьох англійських школах і вважається бажаним для вчителів у більшості шкіл країни].
Обмежений доступ до високоякісного викладання, ймовірно, є ключовим чинником, коли йдеться про освітні розриви. Дослідження постійно демонструють позитивний вплив високоякісного викладання на успішність учнівства. Вища оплата праці може бути частиною стратегії із залучення й утримання досвідчених, кваліфікованих учителів у школах, де навчається більше учнів та учениць, що мають право на грант для учнів [pupil premium grant – це фінансування, спрямоване на покращення результатів навчання для учнівства з малозабезпечених чи “неблагополучних” родин у державних школах Англії].
Водночас невеликий вплив “оплати за досягнення” для вчителя на результати навчання учнів може означати, що школам та освітнім управлінцям варто розглянути інші підходи до залучення висококваліфікованих учителів у школи в “неблагополучних” громадах.
Поради для директорів та вчителів і вартість запровадження методу
Існує кілька різних підходів до “оплати за досягнення”, включаючи бонуси, підвищення заробітної плати у “уникнення втрат” [тобто загроза штрафами у разі неуспіху: loss aversion, страх втрати – це психологічний феномен, який полягає в тому, що щось втратити людина для людини набагато страшніше, ніж не мати прибутку, тож вона зосереджується саме на уникненні втрат]. Ключові підходи до “оплати за досягнення” можуть включати:
Украй важливо, наголошують дослідники, щоб стратегії винагороди за роботу вчителів включали підтримку вчителів у розвитку професійних навичок. Підхід до “оплати за досягнення учнів” має бути продуманим, щоб пом’якшити ризик того, що вчителі зосередяться лише на видах роботи, які вплинуть на нарахування такої доплати.
Щодо витрат на такі доплати, то дослідники зазначають: загалом середні витрати на запровадження “оплати за досягнення” оцінюють як низькі (нагадаємо, що йдеться про Велику Британію). Ідеться про виплату премій (бонусів) педагогам – або про збільшення їхньої зарплати (обидва типи витрат є періодичними).
Хоч середні витрати на “оплату за досягнення” оцінюють як низькі, суми, які школи реально виплачують персоналу як премії, коливаються в діапазоні від дуже низьких до помірних. Наприклад, такі бонуси можуть варіюватися від 300 до 10 000 фунтів стерлінгів на вчителя/вчительку (або від 12 до 400 фунтів стерлінгів за учня/ученицю в класі з 25 осіб). У гривнях за курсом 52,22 на кінець листопада 2024 року це орієнтовно 626,64–20 888 грн за дитину.
Варто зазначити, що, хоч у дослідженні це не уточнено, найімовірніше йдеться про доплату на рік, а не на місяць. Саме про річні, а не місячні зарплатні тарифи ідеться на сайті міністерства освіти Великої Британії: вони коливаються від 31 650 до 49 084 фунтів стерлінгів, а в Лондоні можуть сягати 60 092 фунтів стерлінгів. На місяць у фунтах це від 2637,5 до 4090,33. У гривнях ці суми видаються дуже великими (1 652 763 до 2 563 166,48 грн на рік, або ж від 137 730,25 до 213 597,2 грн на місяць), але такі цифри загалом відповідають середньому показнику зарплати людини з вищою освітою у Великій Британії. Механічно переносити цифри на українські реалії немає сенсу з огляду на комплекс чинників: від системи оплати праці вчителів і цін на товари та послуги в Британії до найочевиднішого – повномасштабної війни в Україні.
На практиці “оплата за досягнення” в Англії означає, що школи використовують критерій продуктивності вчителів для того, щоб визначити, хто яку зарплату отримувати в межах уже наявної тарифної сітки. Відповідно до цієї шкали збільшення зарплати коливаються приблизно від 1000 до 3000 фунтів стерлінгів (або від 40 до 120 на учня/ученицю в класі з 25 осіб). У гривнях ідеться про суми від 52 220 до 156 660 на рік.
Наведені вище кошториси витрат стосують схем “оплати за досягнення” (премій та надбавок до зарплат) для вчителів, які працюють з класами. Винагороди, пов’язані із продуктивністю, для представників адміністрацій та директорів закладів освіти, імовірно, підвищать загальні витрати (зарплати директорів шкіл загалом одні з найвищих середніх зарплат у Британії).
Окрім витрат, директорам варто продумати, як утримати висококваліфікований педагогічний персонал за допомогою сильної культури професійної підтримки та розвитку. Керівники шкіл повинні ретельно контролювати вплив “оплати за досягнення” й уникати схем оплати, які можуть призвести до небажаних наслідків, наприклад, більшої уваги до конкретних груп учнів, які показують результати ближчі до порогу оцінювання, на шкоду іншим учням та ученицям.
Водночас дослідники зізнаються: переконливість доказів щодо впливу “оплати за досягнення” на успішність учнівства доволі низька. Висновки зроблені на основі 27 досліджень, які відповідала критеріям включення до Teaching and Learning Toolkit. Висновки втратили на переконливості з таких причин:
Як і у випадку з будь-яким оглядом доказів, щодо “оплати за досягнення” узагальнено середню ефективність підходу, визначену в академічних дослідженнях. Дослідники наполягають, що необхідно враховувати контекст закладу освіти й спиратися на своє професійне судження, застосовуючи будь-який підхід у певному освітньому середовищі.
Метод, інструмент, підхід | Вартість | Ефективність (у місяцях навчального прогресу на рік) | Метод, інструмент, підхід | Вартість | Ефективність (у місяцях навчального прогресу на рік) |
---|---|---|---|---|---|
Навчити вчитися (осмислювати, планувати, оцінювати своє навчання) | Низька | +7 | Індивідуальні завдання (у межах навчального процесу – залежно від потреб і здібностей учня) | Низька | +4 |
Навчити розуміти прочитане | Низька | +6 | Літні школи | Помірно висока | +3 |
Навчити говорити й слухати | Низька | +6 | Мистецькі практики (у межах шкільної програми чи в позашкільних гуртках) | Низька | +3 |
Фідбек (зворотний зв’язок) про успіхи учня | Низька | +6 | Подовження навчального часу | Помірно висока | +3 |
Навчання майстерності (розбивання матеріалу на блоки, у кожному з яких учні мають досягти певного рівня) | Низька | +5 | Поділ класу на групи за рівнем навчальних досягнень | Низька | +2 |
Спільне навчання | Низька | +5 | Зменшення розміру класу | Дуже висока | +2 |
Фоніка (формування стійких зв’язків між звучанням мови й письмовими символами) | Низька | +5 | Наставництво/
Менторство (наставником є старша людина – учень або дорослий-волонтер) |
Помірно висока | +2 |
Взаємонавчання | Низька | +5 | Фізична активність | Низька | +1 |
Домашнє завдання | Низька | +5 | Плата вчителю за досягнення учнів | Порівняно низька | +1 |
Індивідуальні заняття (репетиторство) | Помірно висока | +5 | Поділ на групи та “потоки” (формально за схильностями й уміннями, але часто – за реальними навчальними досягненнями) | Низька | 0 |
Соціально-емоційне навчання (здобуття “м’яких навичок”) | Низька | +4 | Шкільна форма | Низька | Недостатньо доказів для висновків |
Допомога асистента вчителя | Помірно висока | +4 | “Виїзне” навчання (наприклад, на природі) | Помірно висока | Недостатньо доказів для висновків |
Залучення батьків | Низька | +4 | Стиль навчання (використання одного головного підходу в навчанні) | Низька | Недостатньо доказів для висновків |
Навчання в малих групах | Порівняно низька | +4 | Формування кар’єрних прагнень | Низька | Недостатньо доказів для висновків |
Комплексні виховні заходи (робота із поведінкою, ставленням до навчання, однокласників, учителів тощо) | Порівняно низька | +4 | Повторний рік | Дуже низька | -3 |
Ірина Пасько, аналітикиня “Нової української школи”
Титульне фото: pixabay
Обговорення